Rotación de personal y su efecto negativo

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La otra cara de la moneda

Zona Empleo-EDH

Las rotaciones de personal son necesarias en toda empresa, sin embargo, se deben efectuar con prudencia para no causar incertidumbre ni miedo en los colaboradores.

Es muy común que se realice rotación de personal en una oficina, esto se lleva a cabo para administrar cambios organizativos en las industrias y ayuda a que los colaboradores se sientan como fuerzas productivas de la compañía, sin embargo todo tiene un límite, y también puede convertirse en una decisión contraproducente.

La rotación se define como mover o quitar a uno o más colaboradores de un puesto o área de trabajo. Esto se puede efectuar a través de despidos o mover a individuos de un distrito o área a otra.

Cuando se elaboran rotaciones de personal constantes, los colaboradores tienden a descargar la productividad en una empresa, esto es debido a que al estar pasando de un área o distrito a otro se pierde la motivación de trabajar.

El dilema es que varias industrias deciden administrar rotación de su personal debido al desafío que genera la incertidumbre de la globalización. En lo que el planeta ha ido avanzando hacia la modernización también ha ido modificando la forma de inventar negocios y la forma en que las industrias se dirigen.

Esto puede generar que las industrias se transformen ante la expansión de los mercados, llevando a que varias compañías inicien procesos de rotación adentro de las oficinas. El dilema es que las rotaciones cansan al personal, y varias veces esto se manifiesta como temor, incertidumbre o menor interés en el trabajo.

Pero entonces qué se debe inventar ante estos problemas; principalmente se debe tomar en consideración que la rotación tiene un coste alto.

En cualquier tipo de rotación se tiene un coste alto para las compañías, fundamentalmente porque rotar personal es sinónimo de entrenamiento de personal. En el caso de movimiento de área o departamento, cuando llega un nuevo compañero a un área se le debe capacitar sobre la forma en que se trabaja en ese equipo.

Lo mismo sucede cuando se despide y contrata nuevo personal, ya que hay un coste por estar capacitando colaboradores. El dilema no está en la rotación como tal, sin embargo sí en la constancia con la que se realiza.

La incertidumbre es un factor que se debe eludir adentro de una oficina, y constantes rotaciones hacen esto debido a que los colaboradores han experimentado demasiados desplazamientos que dudan si les podría ocurrir en cualquier instante a ellos.

Más allá de eso, ¿qué significa la incertidumbre para una empresa? En enorme parte esto detalla que no hay certeza para el futuro inmediato, en algunos casos esto llega a inventar mayor caos puesto a que los empleados pueden sentir demasiado miedo ante sus jefes.

En estos casos es que varios colaboradores comienzan a dudar del accionar de la dirección y temen por cada cosa que se vaya a anunciar. Pero se debe tener en cuenta que con todo movimiento también hay nuevos errores implicados. Esto significa que todo nuevo colaborador está expuesto a cometer errores similares a los del compañero que estuvo en esa plaza anteriormente.

La otra cara de la moneda

Los 2 factores fundamentales a tomar en cuenta es el coste y el tiempo. Pero también la rotación no solo está en manos de las empresas, también los mismos empleados pueden ser los que deciden estar rotando constantemente.

Según un repaso de la firma de consultoría PwC, la generación “Y” o millenials se han caracterizado por convertir de trabajo anualmente. Es mencionar que a diferencia de generaciones preliminares que pasan un promedio de 8 años o más laborando en una empresa, las nuevas generación prefieren movilizarse de lugar de trabajo.

Es este tipo de situación la que ha llevado a industrias a tener mayores costes en la búsqueda y contratación de personal, fundamentalmente se vuelve un desafío en la retención de talento. De convenio con el repaso de PwC, en 2010 la rotación de esta generación en Latinoamérica era de 0.70 %; recientemente ha llegado hasta el 21 %.

El coste es alto para las compañías que tienen que recontratar personal. En la región latinoamericana el coste promedio de contratación es de $ 324; no obstante en 2013 esta suma era de $ 298.

Por otra parte está el tiempo que invierten las áreas de RR.HH. en lograr una nueva persona para llenar una plaza. En la región el promedio es de 27 días, sin embargo en 2010 este tiempo era de 15 días, demostrando que se ha vuelto más difícil poder reponer un puesto.

En cuanto al tiempo no solo se debe tomar en cuenta el coste de la contratación sino que durante el lapso que esté vacante esa plaza, la compañia deja de producir. Aquí está el verdadero desafío de las compañías y es el instante en el que deben preguntarse si están propiciando las condiciones necesarias que fomenten un sentido de pertenencia imprescindible para eludir las fugas de esta nueva generación laboral.

 

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